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Emploi et Handicap, L’Occitane prend ses responsabilités !

Depuis 2007, le groupe l’Occitane, fabricant de cosmétiques dont les sites industriels sont implantés en Provence et en Ardèche, a dépassé le taux 6% de travailleurs handicapés au sein de son effectif de 1350 salariés. Par le développement de stratégies multiples, cette entreprise agit pour la prévention de la pénibilité au travail, pour le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et pour leur bonne intégration. Pour comprendre la réussite de cette entreprise engagée, Aurélie Uricher, en charge de la mission handicap, répond à nos questions et parle de la culture de son entreprise.

3. Emploi et Handicap, L'Occitane prend ses responsabilités !

Handimarseille : Voulez-vous vous présenter et présenter vos missions au sein de l’Occitane ?

Aurélie URICHER : Je m’appelle Aurélie Uricher, je travaille à l’Occitane au service RSE (Responsabilité sociale des entreprises) depuis un peu plus de quatre ans. Je suis en charge de la Mission handicap pour le groupe. Je travaille avec deux référentes, une à Paris et une à Lagorce en Ardèche sur le deuxième site industriel.
Nous avons deux sites industriels en France, celui de Manosque et celui de Lagorce. Il y a le siège de Paris qui réunit notamment le marketing et les ressources humaines liées aux boutiques et le siège social se situe à Manosque avec quasiment 800 salariés, près de 300 salariés à Lagorce et à peu près 200/250 salariés à Paris.

Nous avons des métiers très variés, nos missions handicap sont donc très diversifiées avec des stratégies différentes selon nos sites. Sur les sites industriels de Manosque et de Lagorce, les axes majeurs d’actions sont le maintien dans l’emploi avec des plans d’action sur l’ergonomie, la prévention des risques, la pénibilité au travail.
Il y a également un axe d’accompagnement des managers pour soutenir l’intégration des personnes handicapées.

Il y a aussi un axe sur le développement de la sous-traitance avec des ESAT (Établissement ou service d’aide par le travail). Nous avons un objectif de chiffre d’affaires avec ces structures que nous souhaitons faire augmenter. Toute une partie des conditionnements de type sachets parfumés à la lavande sont réalisés par un ESAT à Gap. Et depuis le 15 octobre 2012 nous avons intégré une équipe appelée « ESAT Hors les Murs » dans l’un de nos entrepôts juste à côté, ils sont 12 à travailler sur de nombreuses tâches telles que différents types de reconditionnements et reprises qualités.

À Paris, c’est plus compliqué car les profils sont majoritairement des profils Bac+5, or nous savons bien que peu de personnes déclarées travailleurs handicapés sont titulaires d’un Bac+5, ce qui rend la tâche assez difficile. Au niveau des boutiques aussi, nous avons très peu de personnel reconnu travailleurs handicapés car les boutiques sont petites, très étroites et il n’y a pas beaucoup de vendeuses.
Peut-être qu’il y a des salariés qui ne se sont pas fait reconnaître parce qu’on a beaucoup de mal à communiquer sur notre politique handicap en boutique.

H : Pour quelles raisons ?

A.U : La principale raison c’est que nous n’avons pas de contact direct avec les boutiques. Sur les sites industriels, il y a beaucoup d’actions de sensibilisation sur le terrain, par mails et par le service de santé au travail car nous avons un médecin du travail sur Manosque et à Lagorce, du coup très souvent ils parlent de notre politique handicap, ils l’a connaissent bien donc c’est beaucoup plus simple, il y a une vraie proximité grâce à la présence des infirmières du travail sur place. Les personnes ont beaucoup plus de facilité à exprimer leurs problèmes de santé au travail. Il y a une vraie communication, les infirmières ou le médecin peuvent conseiller de se faire reconnaître en tant que travailleur handicapé en expliquant que ça ouvre des droits en interne.

H : Est-ce que ce n’est pas aussi une question d’image et de rapport avec la clientèle ?

A.U : Il est vrai qu’au contact de la clientèle il faut être très soigné, ce n’est pas forcément être beau mais en tout cas il faut être nickel.
Il y a quelques années si on voyait arriver une personne qui ne correspondait pas, on se posait peut-être moins de questions par rapport à aujourd’hui où nous sommes beaucoup plus attentifs et si une personne ayant un handicap se présente, ce sera différent, nous mettrons les moyens qu’il faut pour intégrer cette personne.
Si elle correspond vraiment au niveau du savoir-être, nous pensons que ça aidera la clientèle à dépasser le handicap.
Actuellement, à Manosque, nous avons une personne mal voyante elle a un tel savoir-être, elle est tellement pétillante et motivée que l’on fait complètement abstraction du handicap et ça se passe très bien avec la clientèle. Il a juste fallu une adaptation du poste avec notamment une petite caméra qu’elle transporte avec elle pour mieux lire les chiffres.

H : Ça fait maintenant cinq ans que vous êtes entré dans cette politique. Qui a pris cette initiative ?

A.U : C’est ma responsable Katia Michieletto qui était rattachée aux Ressources Humaines et responsable de la formation. On lui a demandé de s’occuper d’un plan d’action RSE. Son premier champ d’action a été le handicap. Nous avons vraiment abordé le RSE via le handicap, nous avons mis en place cette politique d’emploi de travailleurs handicapés par le biais de l’intérim, du recrutement, des formations. C’est parti de là.

H : J’ai lu que vous aviez fait faire un diagnostic par le cabinet Tom Pousse. Je voudrais savoir si c’est une démarche courante des entreprises et qu’est-ce qui a pu être repéré par ce diagnostic ?

A.U : Je ne sais pas si c’est une démarche courante. Pour nous, l’objectif était de réaliser une convention avec l’AGEFIPH. Pour cela il nous a paru pertinent de faire un état des lieux et de le faire réaliser par des gens ayant une réelle connaissance en ce domaine, et un regard extérieur. Cela nous a permis de connaître les idées préconçues de nos collaborateurs, de voir quelles étaient pour nous les meilleures opportunités, ce que l’on allait pouvoir mettre en œuvre, de quelle manière et avec qui. Repérer les moyens à mettre en œuvre, réaliser un plan d’action pour dépasser les stéréotypes, les difficultés des managers et des collaborateurs. Et bien sûr réfléchir à la meilleure manière d’intégrer la personne en fonction de son handicap.

H : Quels ont été les objectifs fixés par votre convention avec l’AGEFIPH ?

A.U : De progresser sur notre taux d’emploi des personnes handicapées, ce qui a été mission accomplie pour nos trois sociétés. Au niveau du recrutement nous avions aussi des objectifs, Nous avons par contre énormément de salariés qui se sont fait reconnaître en interne. À partir du moment où ils ont pris conscience de la démarche et de l’engagement de l’entreprise, ils ont eu confiance en notre démarche et ça leur a permis de profiter des avantages qu’on avait à leur offrir. Sur Lagorce nous avons eu une dizaine de salariés qui ont présenté leur RQTH.

H : En terme de chiffre, ça représente combien ?

A.U : Sur Manosque, nous sommes à 7%, sur Lagorce à plus de 8% et sur Paris à 1% sachant qu’à la base on était à 0,2% ; nous partions de très loin.

H : Vous mettez en place des actions de sensibilisation auprès des managers et des salariés ?

A.U : Oui, à l’ensemble des collaborateurs et même la direction. Aujourd’hui, nous avons fait se rencontrer les PDG, la direction avec les managers opérationnels le plus souvent confrontés au handicap. Nous étions une petite dizaine, à la fin du repas le PDG a dit qu’il était très ému par les expériences racontées par les managers sur le handicap à L’Occitane.
C’est vrai que c’est fort, le handicap ne laisse pas indifférent, c’était une manière pour nous à travers ce déjeuner de sensibiliser la direction. Évidemment, les opérationnels le vivent au quotidien, il n’y a qu’eux pour bien en parler.

H : Et vos actions de tutorats auprès de jeunes handicapés ?

A.U : C’est à l’initiative de l’association nationale ARPEJEH qui vient tout juste de s’implanter en région PACA, elle est très engagée dans l’accompagnement des jeunes au collège et jusqu’à la fin de leurs études universitaires pour l’intégration dans la vie active.
Il y a pas mal de grandes entreprises en France qui sont adhérentes à cette association. Nos collaborateurs sont notamment invités à participer à des ateliers découvertes. Ils vont se rendre à Lyon, à Paris, dans des écoles et collèges pour présenter leur métier. Nous pouvons également accueillir ces jeunes dans nos entreprises tout comme nous l’avons fait au siège à Paris et sur le site de production de Lagorce, nous leur faisons découvrir les métiers de l’industrie cosmétique. Nous accueillons aussi des stagiaires sur une semaine pour des ateliers découvertes.
Un autre axe de sensibilisation aussi, c’est le tutorat, l’accompagnement AREPJEH, ça nous donne la possibilité d’accompagner des jeunes universitaires vers l’emploi. Nous sommes cinq tuteurs qui accompagnons cinq jeunes, c’est très intéressant, parfois difficile, déstabilisant. Cela demande d’être assidu des deux côtés et c’est une chouette expérience.

H : Vous avez vous-même un jeune en tutorat ?

A.U : Oui, une jeune qui habite sur Marseille qui est en ce moment en stage. Ça n’a pas été évident au début parce que j’ai essayé de la faire rentrer chez nous en faisant appel à des contacts mais ce n’était pas le profil qu’ils recherchaient. J’étais tiraillée, est-ce qu’il est raisonnable de faire faire ce stage à l’Occitane alors qu’elle n’a pas les critères requis ? Est-ce que je fais de la discrimination positive ?
Au final j’étais plus dans une démarche d’encouragement, dans un mode coaching. Ça a été positif puisqu’elle a trouvé un emploi sur Marseille. Manosque au final aurait été trop loin pour elle, fatiguant et contraignant. Elle a trouvé quelque chose qui lui correspond et elle a eu son examen.
C’était vraiment une démarche de coaching et pas de « piston », ce qui est important c’est de ne pas surprotéger la personne, ne pas la mettre en situation de discrimination positive ; c’est être là pour lui ouvrir un réseau, la coacher, l’encourager, faire le débriefing des entretiens et lui donner des conseils pertinents.

H : Vous avez parlé des salariés de Paris qui sont beaucoup plus qualifiés. Le bas de niveau de qualification des travailleurs handicapés est un des freins majeurs à leur embauche, avez-vous mis en place des actions spécifiques en partenariat avec des centres de formation ou autres ?

A.U : Nous n’y sommes pas encore mais nous essayons d’organiser des entretiens pour faire rencontrer des jeunes handicapés avec nos collaborateurs pour leur expliquer que leurs CV ne se lisent pas de la même manière que le CV d’une personne sans handicap et pour envisager des opportunités de formation.

En même temps, il y a une volonté très très forte dans le groupe l’Occitane pour l’ensemble des salariés d’accès à la formation, nous avons une politique RH très forte, les personnes en situation de handicap en font partie. Il y a eu une centaine d’heures de formation en langage des signes, ce qui est relativement lourd en matière d’organisation du travail. Nous avons intégré une notion de temps plus importante pour l’intégration d’une personne handicapée, les managers sont vraiment sensibilisés au fait qu’une personne en situation de handicap puisse avoir un temps d’intégration et d’adaptation qui peut être plus long pour obtenir les mêmes performances qu’une personne sans RQTH. Nous somme pro-actifs afin qu’ils aient l’opportunité de passer des CACES en logistique chez nous, qu’ils puissent faire un contrat de professionnalisation. Ce sont des actions qui vont dans le bon sens, elles sont rattachées à la formation, nous sommes fiers de nos actions mais il y a encore beaucoup à faire.

H : Concernant le recrutement des travailleurs handicapés, comment ça se passe au niveau de la diffusion des offres d’emploi ?

A.U : Durant plusieurs années nous avons tenté de mettre nos offres sur des sites spécialisés mais nous nous sommes rendu compte que ça ne correspondait pas du tout à nos attentes, à notre situation géographique du fait que l’on soit à Manosque. Nous avons donc essayé de passer par des cabinets de recrutement et là pareil, ça ne correspondait pas non plus à nos attentes.
Au final nous nous sommes dit qu’il était plus intéressant de travailler avec des associations locales telles que Cap emploi, au lieu de passer par des sites internet qui déploient nos offres au niveau national. Nous avons aussi décidé d’organiser un forum de recrutement en interne sur le site de Manosque en collaboration avec JobinLive afin de mieux cibler nos besoins et attirer le plus de candidats possible qui correspondent à nos besoins et ne pas être confronté au problème de mobilité des candidats. Concrètement nous sommes confrontés au manque de mobilité des demandeurs d’emploi. Traiter chaque candidature c’est beaucoup de travail.

H : Pensez-vous qu’il est plus facile pour une entreprise telle que la vôtre, de la taille de l’Occitane de s’engager pour l’emploi des travailleurs handicapés que pour une PME ou une PMI ?

A.U : Je pense que c’est un peu lié parce que si nous n’avions pas les moyens que nous avons, ça serait certainement plus difficile. Nous avons de la chance d’avoir une direction qui s’engage sur ces questions-là contrairement à d’autres grosses entreprises qui ont beaucoup de moyens mais qui ne s’engagent pas forcément.
Nous avons des managers très engagés prêts à prendre de leur temps en plus pour ce type d’actions.
Le facteur temps est quelque chose qui revient très souvent dans l’intégration d’une personne handicapée, j’imagine que c’est plus compliqué pour une PME ou une PMI car ils n’ont pas les mêmes moyens. Ce n’est pas facile car le remède n’est pas forcément la diversité car ça peu au final être compliqué pour la personne handicapée de se retrouver dans une structure qui va engendrer des situations de stress, de la fatigabilité, contrairement à une entreprise qui est dans un contexte économique favorable dans laquelle la personne pourra mieux s’y retrouver mais à partir du moment ou l’envie est là, les moyens suivent.

H : Quelle plus-value selon vous pour l’entreprise en général depuis l’engagement de l’Occitane dans l’emploi des travailleurs handicapés ?

A.U : Nous sentons clairement un esprit de cohésion beaucoup plus fort, nous travaillons avec des services avec lesquels nous n’aurions jamais travaillé. Il en ressort une grande fierté de la part des équipes qui intègrent des personnes handicapées, que ce soit les managers ou les collaborateurs. C’est la concrétisation de nos valeurs affichées qui sont le respect, l’authenticité et l’amélioration continue, nous sommes vraiment dans le vif du sujet, je pense que c’est en ça que les actions handicaps ont ajouté de la valeur à notre entreprise.


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