HandiMarseille - Pouvez-vous commencer par vous présenter, puis nous parler du SAMETH ?

Géraldine François - Géraldine François, je suis coordinatrice du SAMETH des Bouches-du-Rhône. Le SAMETH est un service d’appui pour le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. On est un service qui vise à aider les entreprises dans leurs modalités de recherche de solutions de reclassement pour un salarié qui, en raison d’un problème de santé, pourrait risquer une inaptitude à son poste de travail. Donc on travaille aussi en lien avec les médecins du travail, les assistantes sociales.

H. - Avez-vous d’autres missions, de conseil, d’information aux entreprises ?

G F. - Il y a des SAMETH sur tout le territoire. Nous avons une compétence qui est départementale, avec quatre niveaux de service, de l’information, du conseil, et après on va plus loin, on peut faciliter la mise en œuvre d’une solution ou rechercher avec l’employeur, le médecin du travail et le salarié, une solution de maintien en entreprise. Notre mission, c’est le maintien en entreprise, au poste de travail ou à un autre poste de l’entreprise, et si, et seulement si l’employeur le souhaite, on peut accompagner au reclassement externe.

H. - En quoi consiste exactement le maintien dans l’emploi ?

G F. - Le maintien dans l’emploi, ça peut être tout simplement un aménagement technique ou organisationnel du poste. Un déficient visuel peut risquer une inaptitude à son poste de travail si on n’adapte pas techniquement son poste, mais ça peut être aussi quelqu’un qui a un mal de dos, qui est opérateur sur une chaîne, qui ne peut plus porter du poids. Là où les aménagements techniques ou organisationnels ne sont pas toujours possibles, il y a à repenser l’emploi et peut-être la reconversion, il peut y avoir des parcours de formation justement pour du reclassement professionnel en interne. C’est une équipe de professionnels, des spécialistes qui sont à la fois là pour faciliter la mise en œuvre d’une solution voire même de devenir le garant du processus, parce que le maintien dans l’emploi, ça prend du temps, il faut trouver des solutions, il faut mobiliser des fonds, accompagner l’employeur dans cette gestion de solution de maintien.

H. - Votre rôle précis dans ce dispositif, c’est l’accompagnement de l’employeur ?

G F. - Oui, on est un service à l’entreprise. Alors c’est sà »r que l’entreprise est composée d’acteurs, donc il y a bien sà »r le salarié, mais on ne peut initier notre logique d’accompagnement que si l’employeur le souhaite, parce qu’il y a des facteurs de réussite. Les facteurs de réussite en général c’est la précocité, donc la prise en charge le plus précocement de la situation et surtout l’investissement et le consentement des deux parties. Il faut que l’employeur soit d’accord pour maintenir son salarié et motivé pour trouver une solution.

H. - Comment se passe concrètement la relation avec l’employeur ? Est-ce l’employé qui fait appel au SAMETH quand il a un problème ?

G F. - C’est souvent le médecin du travail. On est souvent missionnés pendant que les gens sont encore en arrêt de travail, et c’est là qu’on rencontre notre premier facteur de réussite, à savoir la précocité parce qu’on sait que le salarié est encore en arrêt, qu’on a encore du temps pour chercher une solution. Il y a des campagnes de communication autour de la visite de pré-reprise : la visite de pré-reprise c’est un outil d’anticipation pour le salarié car il va aller voir son médecin du travail, le médecin du travail va constater qu’il y a un souci et qu’il ne pourra pas reprendre son poste. Conclusion, le médecin est à la fois conseiller pour le salarié mais aussi conseiller de l’employeur. Le médecin va pouvoir interpeller l’employeur en disant, j’ai revu ce monsieur, il va y avoir certainement des soucis à la reprise, il y a un dispositif qui peut vous aider, il y a des aides qu’on peut mobiliser et du coup on va pouvoir commencer à travailler tous ensemble à la recherche d’une solution.

H. - C’est donc le médecin qui dit à l’employeur : Tournez-vous vers le SAMETH ?

G F. - Voilà , souvent c’est comme ça. Le médecin nous signale le cas, nous on voit le salarié et puis on retourne voir l’employeur. Il y a des employeurs qui nous sollicitent directement, mais le médecin du travail est quand même l’acteur pivot. C’est lui qui va donner l’aptitude ou l’inaptitude au poste de travail, donc c’est quand même lui qui a la connaissance du dossier médical, qui va pouvoir déterminer les capacités résiduelles. Car si l’on dit : il ne peut plus faire telle activité, il faut réfléchir à ce qu’il peut faire d’autre ; la personne en a besoin pour se projeter dans autre chose. Donc le médecin c’est l’acteur principal du maintien dans l’emploi.

H. - Comment réagissent les employeurs lorsque vous les invitez à garder une personne dans l’entreprise ?

G F. - Tout le monde peut être confronté à un problème de santé, vous, moi. Si on voit le nombre d’avis d’inaptitudes qui se multiplie, c’est une personne sur deux qui au cours de sa carrière professionnelle peut être confronté à une aptitude avec des restrictions. Il y a un nombre grandissant de maladies professionnelles et puis il y a le progrès médical qui fait que les gens peuvent rester travailler même s’ils sont atteints d’un niveau d’affection. Le maintien dans l’emploi c’est un enjeu sociétal, quand l’employeur est motivé on arrive à trouver des solutions. Après il y a toujours cette image du travailleur handicapé : qu’ils sont moins productifs, qu’ils sont plus souvent en arrêt de travail... Pourtant, si on adapte les outils et si la personne est vraiment sur un poste adapté à sa problématique santé, elle risque d’être moins souvent en arrêt de travail. C’est un investissement aussi, faire du maintien dans l’emploi ça prend du temps parce qu’il faut repenser, il faut travailler avec le collectif, ça c’est très important parce qu’on a souvent des DRH qui sont vivement motivés pour insérer ou maintenir des travailleurs handicapés, mais le collectif de travail n’est pas préparé, et si le collectif n’est pas préparé, on aura pas la clef de réussite. Un DRH qui affiche une politique d’embauche ou de maintien, c’est bien mais il faut aussi que son chef d’équipe soit concerté. Souvent les chefs d’équipe nous font savoir, par exemple, qu’ils ont toujours leur chiffre d’affaire à faire et des objectifs de productivité à tenir. Donc ils faut qu’ils soient sensibilisés à ça, à accueillir entre guillemets "des bras cassés" qui n’en sont pas, si tout est fait techniquement et organisationnellement, mais il faut aussi travailler avec le collectif de travail, c’est essentiel ; que ce soit dans l’insertion comme dans le maintien dans l’emploi.

H. - Dans quels genres de cas les entreprises finissent par refuser le maintien dans l’emploi ? Est-ce que c’est du à des handicaps particuliers ou alors existe t-il des secteurs professionnels où le maintien dans l’emploi est impossible ?

G F. - Il n’y a pas de poste adapté ou non adapté à un travailleur handicapé. J’ai tendance à me dire que de l’insertion et du maintien on peut en faire partout, surtout aujourd’hui avec la loi de 2005 qui rappelle bien que l’on doit ne tenir compte que des compétences et pas du handicap. Tout est adaptable aujourd’hui, mais il y a peut-être encore des métiers et des secteurs d’entreprise dans lesquels l’intégration et le maintien ne sont pas possibles.
Il existe en effet des entreprises où l’on sait que l’on va avoir plus de mal, parce que ce sont des entreprises qui jouent la carte de la polyvalence, et même si aujourd’hui tous les postes sont adaptables, qu’il n’y a pas de frein à un handicap, on se rend bien compte que la polyvalence pour le travailleur handicapé n’est parfois pas possible.
On ne pense pas assez adaptation de poste. Il y a des grandes entreprises avec qui on sait que l’on ne fera jamais d’insertion et de maintien, alors que la petite entreprise garde quand même une dimension un peu plus humaine aujourd’hui, mais il n’y a pas vraiment de stéréotype...

H. - Qu’est-ce qui est le plus difficile pour l’entreprise, quels sont les principaux freins à l’emploi ou au maintien dans l’emploi des personnes handicapées ?

G F. - Je pense que c’est la peur du handicap et la permanence de certaines représentations. Il n’y a pas de préparation à l’intégration, il faut prendre du temps pour intégrer une personne handicapée. On en revient à des représentations classiques : de l’absentéisme, des arrêts de travail à répétition parce que derrière le handicap, on associe la maladie ou une productivité moindre que les autres. Quelqu’un qui a un lourd handicap et qui aura un problème de productivité, on va trouver des aides pour compenser la diminution de productivité, ce que l’on appelle par exemple la reconnaissance de la lourdeur du handicap. Il y a donc des outils qui permettent d’embaucher ou de maintenir, il y a des modules de formation, de sensibilisation au handicap, des structures de conseil etc... il y a des spécialistes qui connaissent ces outils. Ces spécialistes sont CAP EMPLOI et le SAMETH qui sont financés par l’AGEFIPH.
Nous par exemple, quand on intègre ou quand on maintient, on intervient auprès du collectif de travail, auprès du responsable direct. On réalise un travail de préparation : quelqu’un qui demande à accueillir un fauteuil roulant, un déficient visuel ou auditif ou une pathologie neurologique, on peut déjà venir expliquer les conséquences, les contre-indications et çà ce sont des phases qui permettent d’intégrer ou de maintenir, d’avoir des chances de réussir l’intégration.

H. - La loi présente l’obligation d’emploi comme une contrainte (pénalité financière), pensez vous que les entreprises considèrent l’emploi d’une personne handicapée comme une contrainte ?

G F. - Aujourd’hui si on touche pas le portefeuille des gens on n’y arrive pas, c’est bien dommage puisque la loi d’obligation existe quand même depuis plusieurs années, et on a vu les choses changer dans le privé, ainsi que dans la fonction publique depuis la création du FIPHFP. Je pense que c’était une nécessité pour faire bouger les choses. Il n’y a qu’avec les cas concrets qu’on peut faire bouger les choses et on se rend compte que la personne handicapée n’est pas uniquement celle qui a un déficit de productivité. Ce sont des gens qui sont comme vous et moi, qui ont des déficiences et des problèmes d’aptitude, de simples déficiences. Les personnes handicapées ce ne sont pas que des fauteuils roulants (2% de la population en France), par contre la pathologie du dos, c’est quelque chose qui augmente de plus en plus, tout comme les Troubles musculo-squelettiques. Un coiffeur qui a les épaules bousillées, il ne pourra plus être coiffeur, par contre il pourrait être formateur en coiffure, et pour autant son handicap est invisible et c’est quelqu’un qui a des compétences professionnelles. Encore aujourd’hui, je pense qu’il faut faire avancer les choses, mais les choses évoluent quand même. Moi qui suis souvent au contact des entreprises, je peux témoigner qu’elles ont un regard de moins en moins négatif sur le handicap.

H. - Il est de notoriété publique que certaines entreprises préfèrent s’acquitter de la contribution à l’AGEFIPH plutôt que d’embaucher une personne handicapée. Pourquoi, à votre avis, ces entreprises ne jouent pas le jeu ?

G F. - Oui, mais il faut des entreprises qui payent sinon on n’aurait plus d’aides à proposer et des entreprises qui embauchent !

H. - C’est dans votre intérêt finalement qu’il y ait des entreprises qui ne respectent pas l’obligation d’emploi ?

G F. - En ce moment on est en train de se scier un peu la branche, on a tellement bien réussi l’intégration et le maintien dans l’emploi qu’il y a moins de sous à l’AGEFIPH, c’est paradoxal, mais c’est un peu ça quand même aujourd’hui... On fait bien notre travail et les demandes de financements ne cessent d’affluer.

H. - Mais qu’est-ce qui fait que pour vous, certaines entreprises ne jouent pas le jeu ?

GF. - Je pense par exemple à une grosse entreprise qui recherche des ingénieurs, à une entreprise qui veut se conformer aux 6% de travailleurs handicapés, mais leurs métiers, c’est des ingénieurs, ça va être complexe quand même pour eux. En portefeuille, moi j’ai eu un ingénieur dans toute ma carrière professionnelle, par contre des maçons avec des problèmes de dos, là j’en ai eu beaucoup. Rappelons que souvent on devient handicapé à la suite de son travail, il y a des handicaps de naissance certes, mais on est souvent handicapé par son travail et ce qui créé le handicap c’est quand même le métier physique, donc ça va être essentiellement les hommes, sur une tranche d’âge d’à peu près quarante, quarante cinq ans, la même tranche d’âge que les demandeurs d’emploi. Donc un maçon on va pas en faire un ingénieur du jour au lendemain. Ce n’est pas que les entreprises ne jouent pas le jeu, c’est que parfois elles ne peuvent pas insérer... on a des difficultés pour positionner des gens. Par contre elles peuvent se dédouaner différemment, elles peuvent aussi faire appel à l’emploi protégé, elles peuvent maintenir... il y a plusieurs façons de "se conformer" à la loi quand même.

H. - On a parlé tout à l’heure de la loi d’obligation d’emploi, est-ce que vous imaginez qu’on puisse augmenter cette contribution AGEFIPH ?

G F. - Déjà , depuis cette année, la contribution, pour les établissements à quota zéro, est passée à 1500 fois le SMIC, ça représente quand même des sacrés budgets déjà .

H. - Il ne faut pas toujours voir l’entreprise comme le mauvais élève ?

G F. - Non, il y a des entreprises qui de toute façon ne peuvent pas embaucher, de part la nature de leur métier et pour certains postes et compétences nous n’aurons pas forcément de clients à leur proposer.

H. - Si on n’augmente la "taxe" AGEFIPH, que peut-on faire pour faire progresser l’emploi des personnes handicapées ?

G F. - Quels sont les autres leviers ? Pour répondre à la loi il n’y a pas que l’embauche déjà . L’embauche c’est une manière de se conformer à la loi, après il y a la possibilité de faire travailler les secteurs protégés, de maintenir l’emploi ou accompagner les personnes dans leur modalités de reclassement, on peut aussi passer des accords avec l’AGEFIPH. Il faut quand même avoir des axes positifs envers le handicap, je pense que c’est l’affaire de tous... donc si on n’augmente pas les contributions, il faudra bien trouver des ressources pour embaucher ou pour maintenir.

H. - Faire évoluer les mentalités, ça ne touche pas que le monde de l’entreprise ?

G F. - Dans certains pays c’est normal, c’est naturel... Dans les pays nordiques, il y a des handicapés dans les écoles, ici il y a très peu d’handicapés dans les écoles et c’est pour ça qu’il y a la loi du handicap quand même qui rappelle tout ça. Je pense qu’on n’est pas forcément sensibilisés, moi toute petite je n’ai jamais été confrontée au handicap. Dans les pays nordiques c’est une mixité, le handicap n’est pas vu comme quelque chose de particulier, il est vu comme faisant partie de la personne.

Propos recueillis par Ugo Chavarro